Следвайте ни

HUGE.BG

Какво може да направим, когато срещнем дискриминация на работното място?

МНЕНИЯ

Какво може да направим, когато срещнем дискриминация на работното място?

Поради все повечето случаи на дискриминация на работното място и множеството запитвания на читатели се допитахме до специалист по трудово право за това как са регулирани тези случаи и какво може да направим, ако смятаме, че сме третирани неправилно на работното място. На въпросите ни отговаря адвокат Стефан Стефанов от адвокатско дружество “Камбуров и съдружници“.

Как са регламентирани въпросите около дискриминацията на работното място в България? В синхрон ли е нашето законодателство с европейските норми и световни тенденции по отношение на създаването на една приемаща работна среда за ЛГБТИ хората?

В България въпросът относно равенството и забраната на дискриминацията във всичките ѝ форми е изведена още на конституционно ниво, а именно още в чл. 6, ал 2 от Конституцията се посочва, че „не се допускат никакви ограничения на правата или привилегии, основани на раса, народност, етническа принадлежност, пол, произход, религия, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично и обществено положение или имуществено състояние“. Видно е, че още с приемането на основния закон на държавата през 1991 г., законодателят е извел в основните начала на обществения живот забраната за неравно третиране.

В допълнение през 1992 г. България се присъединява към страните, прилагащи нормите на Европейската конвенция за защита на основните права и свободи на Съвета на Европа. Конвенцията също извежда принципа за забрана на дискриминацията в обществения живот в своя чл. 14, с което националната уредба се допълва и от международните стандарти, въведени от Конвенцията и практиката на Европейския съд по правата на човека във връзка с нейното прилагане.

Обща забрана на дискриминацията при осъществяването на правото на труд е въведена през същата година и в чл. 8, ал. 3 от Кодекса на труда.

Като един недостатък на законодателната инициатива от този период е, че в националните текстове признакът „сексуална ориентация“ не е изведен самостоятелно и бива включван в обхвата на други признаци, като „лично положение“, по пътя на тълкуването. Също така не се очертават и различните форми на дискриминация, които също трябва да бъдат извличани по тълкувателен път с помощта на международната съдебна практика и правни стандарти. За съжаление този начален подем в сферата на анти-дискриминационното законодателство навлиза в застой през 90те години. Липсата на по-тясна регламентация на обществените отношения в тази връзка води и до невъзможността правата на гражданите да се реализират успешно, поради което забраната за неравно третиране си остава в известен смисъл на принципно ниво.

По-тясната уредба на национално равнище във връзка с контрола и правоприлагането на принципите за равенство и закрилата срещу неравно третиране се уреждат доста по-късно с приемането на Закона за защита от дискриминация, който влиза в сила едва на 01.01.2004 г. Това е и моментът, от който в България се разгръща специализирана юриспруденция по въпросите за дискриминацията, като сериозно внимание на този кръг отношения се обръща и от научната общност.

С приемането на закона се уреждат за пръв път специалните правила относно реализирането на правната защита срещу дискриминационни действия и актове, дава се законова дефиниция на различните форми на дискриминация, включително и тормоз, създава се специализиран орган за контрол върху спазването на принципа на равенство в обществения живот – Комисия за защита от дискриминация, както и се залагат специални правила относно дискриминацията при осъществяването на правото на труд. От този момент също така признакът „сексуална ориентация“ е изведен самостоятелно.

Към настоящия момент може спокойно да се заяви, че българското законодателство покрива международните стандарти за закрила срещу дискриминация и по-специално дискриминацията на работното място. Разбира се, законодателството не е перфектно и има много място за подобрения, доколкото всяка законова регламентация подлежи и на постепенна промяна и развитие, тъй като обществените отношения, които регулира, се изменят с времето. Въпреки това настоящото законодателството урежда механизми и създава условия за осъществяване на контрол и предоставяне на адекватна защита на лицата, чиито права са накърнени, в това число и представителите на ЛГБТИ общността. Голяма заслуга в тази връзка, разбира се, имат и достиженията на законодателството в рамките на Европейския съюз и Съвета на Европа, с които България е длъжна да се съобразява и да възпроизвежда на национално ниво.

Един от най-важните способи за закрила в работна среда, въведени в нашето законодателство, се съдържа в чл. 19 от Закона за защита от дискриминация, а именно „при неизпълнение на задължението си за предприемане на ефективни мерки за предотвратяване на всички форми на дискриминация на работното място, работодателят носи отговорност за актове на дискриминация, извършени на работното място от негов работник или служител. С други думи, ако работодателят не предприеме мерки за предотвратяването на дискриминацията на работното място, то той носи пълна обективна отговорност пред служителя, независимо, че дискриминацията не е във връзка с негови нареждания, политики или инициативи. Тази разпоредба цели именно избягването на „затваряне на очи“ от страна на работодателите, когато сред персонала е налице тормоз или друга форма на дискриминация.

Една от по-новите тенденции в световен мащаб, която отскоро навлиза и в България, е прокарването на т.нар. проучвания на личността (background checks) при управлението на персонала. Тази практика не се извежда от конкретни законодателни промени, а от навлизащите в България търговски практики за опазване на доброто търговско име и репутация. Такива проучвания се извършват на принципа на доброволното попълване на въпросник от кандидата за работа или служителя и включват въпроси дали същият е наказван в миналото за осъществяване на дискриминация и/или тормоз на работното място. Тази новост, макар и не законодателна, със сигурност ще има голямо влияние за изменението на поведенческите нагласи в работна среда в бъдеще в положителна посока.

Как стоят нещата в действителност? Разбират ли институциите проблема и прилагат ли адекватно регламентите? Какви са най-често срещаните проблеми в твоята практика?

В действителност ситуацията с представителите на ЛГБТИ общността е в застой. Причините се коренят основно в обществените нагласи в България относно тези проблеми. Само една проста справка би показала, че решения на Европейския съд по правата на човека, в които е открита дискриминация по признак сексуална ориентация, почти отсъстват. Подобна, макар и в не такава степен, е и ситуацията с практиката на Комисия за защита от дискриминация. За разлика от останалите признаци, напр. етническа принадлежност, възраст, пол и др., сексуалната ориентация се среща рядко. Човек би си помислил, че в България сме много толерантни и в обществото такива проблеми не съществуват. Разбира се, това е много далеч от истината.

Истината е, че стигмата в България е все още много силна. Представителите на тази общност предпочитат да скрият сексуалността си, да запазят мълчание, дори и да толерират негативно отношение на работното място, преследвайки приобщаване в колектива и т.н. Не са рядкост и случаите, в които лицата, макар и да търсят закрила, не желаят да изразят гласно същината на проблема и „прикриват“ същинския дискриминационен признак с друг по-общ, а именно „лично положение“, „убеждения“ и др.

Начинът, по който ЛГБТИ общността се възползва от предоставената законодателна рамка, в известен смисъл попада в същата лоша матрица на сексуалния тормоз като цяло. Тъй като се касае за изключително лична сфера, в която е намесен много голям емоционален товар, жертвите изпитват срам и нежелание да насочват вниманието към своя сексуален свят, те отказват да търсят адекватна правна защита.

Оттук следва и застой в институциите по отношение на проблемите на ЛГБТИ общността. Съдилищата и Комисия за защита от дискриминация, не се сблъскват с такива дела достатъчно често, не може да се развива динамична и богата практика по тези въпроси, която да обхване различни житейски ситуации и казуси, от което да се засили правната сигурност.

Положителна промяна в последните години, която следва да бъде отбелязана, е много по-широкото ползване на зададените положителни практики на международно и национално ниво от практикуващите съдии. Все по-често в своите решения съдиите цитират решения на Европейския съд по правата на човека, което показва, че правоприлагащите органи са не само запознати, но и активно се позовават на установените стандарти в ежедневната си работа. Степента на подготвеност и заинтересованост от страна на практикуващите юристи – адвокати, прокурори, разследващи органи и др., като цяло също се увеличава прогресивно, което е един много положителен процес.

В моята практика, за съжаление, основният проблем се дължи на прикриването. Клиентът иска да намери закрила без да се „изобличи“, което води до невъзможност за ангажиране на адекватни доказателствени средства и като цяло често резултатът е цялостен отказ от това да се потърси закрила. Слава богу, имаме положителни примери, в които сме помагали на работодател да предприеме адекватни мерки и проблемът да бъде решен извънсъдебно по удовлетворителен за дискриминираното лице начин. Това също е много положителна тенденция, доколкото все по-често работодателите не си „затварят очите“, а търсят адекватна правна помощ и съдействие за решаване на проблемите преди тяхното „ескалиране“.

Кои са най-често срещаните случаи на дискриминация на работното място? В каква позиция са ЛГБТИ хората в сравнение с другите служители? Какви съвети можеш да дадеш на хора, които се чувстват дискриминирани или ощетени по някакъв начин заради своята сексуалност или полова идентичност?

Най-често срещаните форми на дискриминация на работното място по отношение на ЛГБТИ общността е тормозът – създаването на враждебна и/или унизителна среда за представителя на ЛГБТИ общността. Тези лица биват подигравани, включително зад гърба им, като не са редки случаите, когато те биват изолирани от колектива. Нерядко самият дискриминатор не разбира, че извършва акт на тормоз, доколкото за него това е „просто чувство за хумор“. От друга страна тези лица не желаят да посочват проблема на ръководството или да потърсят правна помощ отвън под страх, че ще бъдат нарочени от колектива, ще се прегради тяхното професионално развитие и т.н. България е малък пазар и нерядко заемащите например дадени длъжности или упражняващи определени професии се ръководят и от страха, че ако дадат глас на проблема, това ще остави трайна следа върху тяхното професионално развитие, тъй като последващите потенциални работодатели и/или бизнес партньори ще разберат „по един или друг начин“.

ЛГБТИ общността е безспорно уязвима група, но именно доколкото за разлика от други признаци като възраст, образование и т.н., в случая се касае за много лична сфера, проблемите при тях са по-специфични и се надявам, че с времето ще видим по-сериозен напредък с помощта на работодателите, които също търсят начини да се справят с тези проблеми и да запазят своето добро търговско име.

Моят съвет би бил да познават правата си и да не се страхуват да търсят тяхната защита, независимо дали ще се насочат към ръководството на предприятието, в което работят, или ще потърсят професионално правно съдействие. Нека не се забравя, че България е част от единен Европейски пазар и правно семейство, в които тормозът и другите форми на дискриминация на работното място са забранени.

Чети нататък
Реклама
Прочетете още...

Още от МНЕНИЯ

Популярни

Събития

Нагоре